„Dyscyplinarka” dla pracodawcy – czy i kiedy jest to możliwe?

Każdy pracownik wie o tym, że w pewnych okolicznościach może zostać zwolniony bez zachowania okres wypowiedzenia (tzw. „dyscyplinarka”). Jednak czy pracownik może z dnia na dzień rozwiązać umowę i odejść z pracy?

Możliwe – ale tylko w pewnych sytuacjach

W aktualnym stanie prawnym ani pracownik ani pracodawca nie mają dowolności w wypowiadaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia – muszą do tego wystąpić okoliczności opisane w Kodeksie pracy. Pracodawca może tak postąpić, jeśli doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Także pewne okresy nieobecności w pracy – nawet usprawiedliwionej – uprawniają pracodawcę do zwolnienia pracownika „w trybie natychmiastowym” (na marginesie – potocznych określeń na rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia jest mnóstwo i część z nich jest bardzo myląca – nie każda taka sytuacja wynika z przewinień dyscyplinarnych pracownika!).

Nie każdy wie, że również pracownik ma możliwość natychmiastowego zakończenia stosunku pracy. Zasady określa art. 55 Kodeksu pracy. Zgodnie z § 1 i 11 tegoż artykułu, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

  1. zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, lub

  2. pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W pierwszej sytuacji problem może sprawiać określenie, czy praca, do której został przeniesiony pracownik, jest dla pracownika odpowiednia.

Przykład #1
Pracownica magazynu ma orzeczenie lekarskie, z którego wynika, że nie może dźwigać ciężkich przedmiotów. Pracodawca przeniósł ją do pracy biurowej na recepcję. Nie ma przesłanek do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Przykład #2
Główny księgowy ma problemy ze wzrokiem i nie może pracować przy komputerze. Pracodawca przenosi go na stanowisko fizycznego pracownika magazynu. Nie można uznać, że jest to praca odpowiednia ze względu na jego kwalifikacje – pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.

Jeśli chodzi o drugą sytuację, to najpierw należy odpowiedzieć sobie na pytanie, czym są podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika. Katalog tych obowiązków zawiera art. 94 k.p. – a ponieważ jest to katalog otwarty można uznać, że zawiera on obowiązki o charakterze podstawowym. Wymienia on kolejno:

  • zaznajamianie pracowników z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

  • organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, wysoką wydajność i należytą jakości pracy,

  • organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;

  • przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu,

  • zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym przeprowadzanie szkoleń w tym zakresie,

  • terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,

  • ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych;

  • stwarzanie pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

  • zaspokajanie w miarę posiadanych środków potrzeb socjalnych pracowników,

  • stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy;

  • prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników – oraz przechowywanie ich w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

  • wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Nie można jednak uznać, że każde naruszenie powyższych obowiązków uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Przede wszystkim, musi mieć charakter rażącego naruszenia. I odwrotnie – niektóre zachowania pracodawcy niewymienione w art. 94 k.p. mogą stanowić podstawę do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Każda sytuacja wymaga indywidualnego rozważenia. Nie da się stworzyć uniwersalnego katalogu takich zachowań, jednak niektóre kwestie wypracowały doktryna i orzecznictwo. Do niedawna przyjmowało się na przykład, że jakiekolwiek spóźnienie pracodawcy z wypłatą wynagrodzenia – nawet jeśli został przez niego nadany przelew, który się jeszcze nie zaksięgował na koncie odbiorcy – uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Najnowsze wyroki Sądu Najwyższego wskazują jednak, że naruszenie to musi realnie wpłynąć na sytuację pracownika, lub przynajmniej mieć uporczywy charakter (por. wyrok SN – Izba Pracy z dnia 21 czerwca 2017 roku, sygn. akt: II PK 198/16; wyrok SN – Izba Pracy z dnia 18 maja 2017 roku, sygn. akt: II PK 119/16). Innymi sytuacjami, w których Sąd Najwyższy uznał, że pracownikowi przysługiwało prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, były powierzenie pracownikowi innych czynności niż wynikające z umowy (por. wyrok SN – Izba Pracy z dnia 10 czerwca 2013 roku, sygn. akt: II PK 46/13), naruszanie przez pracodawcę lub przełożonego dóbr osobistych pracownika (por. wyrok SN – Izba Pracy z dni 22 kwietnia 2015 roku, sygn. akt: II PK 157/14) czy lubnieopłacanie składek na ubezpieczenie społeczne (por. wyrok SN – Izba Pracy z dnia 18 marca 2014 roku, sygn. akt: II PK 176/13).

W wypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Termin – jak długo można zwlekać z decyzją?

Na marginesie należy zauważyć, że pracownik ma jeden miesiąc na złożenia wypowiedzenia od chwili powzięcia wiadomości o uzasadnionej przyczynie do jego dokonania. Nie może zatem „zachować” argumentu na wygodny dla siebie moment. Natomiast roszczenie pracownika o odszkodowanie, o którym mowa w poprzednim akapicie, przedawnia się po upływie terminu trzyletniego.

W jaki sposób? Uprawnienia pracodawcy w sytuacji naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umów przez pracownika

Zakładając, że zaszły powyższe przesłanki, należy jeszcze prawidłowo dokonać rozwiązania umowy. Po pierwsze, musi ono nastąpić na piśmie. W takim oświadczeniu pracownik musi dokładnie opisać przyczynę zastosowania takiego trybu. W innym wypadku rozwiązanie może zostać skutecznie zakwestionowane przez pracodawcę przed sądem jako niezgodne z przepisami Kodeksu pracy. Pracodawcy przysługuje w takim wypadku roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (jednak nie więcej niż za trzy miesiące). Żądanie odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Właściwym sądem jest sąd rejonowy – wydział pracy (lub wydział pracy i ubezpieczeń społecznych), w którego okręgu znajduje się miejsce zamieszkania pracownika LUB w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, LUB w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Każda sprawa jest indywidualna

Podsumowując – pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach określonych w Kodeksie pracy. Zasadność zastosowania takiego trybu każdorazowo powinna zostać indywidualnie przeanalizowana, ponieważ zależy ona od okoliczności konkretnej sytuacji.

 

Małgorzata Maciejewska

Radca prawny działający w Łodzi. Specjalizuje się w zagadnieniach dotyczących danych osobowych, prawie spadkowym i prawie pracy. Zajmuje się także prawem rodzinnym, konsumenckim, ubezpieczeń społecznych, własności intelektualnej, cywilnym i administracyjnym. Posiada doświadczenie zarówno w obsłudze przedsiębiorców, jak i osób prywatnych – w tym Klientów zagranicznych. 

Komentarze

Ostatnio na blogu