Utrata zaufania jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę

Nierzadko zdarza się, że przyczyną zakończenia stosunku pracy jest konflikt pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Jeśli umowę rozwiązuje ten pierwszy – bardzo często jako przyczynę podaje się „utratę zaufania”. Czy takie enigmatyczne sformułowanie może stanowić podstawę zakończenia stosunku pracy?

Kluczowy aspekt

Nie można przecenić znaczenia zaufania dla prawidłowego funkcjonowania stosunku pracy. Zwłaszcza dla pracodawcy jest istotne, czy może powierzyć pracownikowi ważne dla jego działalności gospodarczej zadania. Pracodawca powinien móc zaufać pracownikowi na płaszczyźnie jego umiejętności, wiedzy i staranności, ale nie tylko – zależnie od specyfiki zakładu pracy istotne mogą być jego zdolności interpersonalne (np. podejście do klienta czy kontrahentów) czy umiejętność zachowania informacji w poufności. Np. pracodawca przetwarzający dane osobowe wrażliwe musi mieć względną pewność, że jego pracownicy będą zachowywać się zgodnie z przepisami o ochronie danych osobowych i procedurami stosowanymi w zakładzie pracy – w innym razie narazi się na przykre konsekwencje.

A zatem – można? Tak, ale…

Należy stwierdzić jasno, że tak – utrata zaufania może zostać wskazana jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, jednak nie jest rozwiązanie na każdą sytuację. Pracodawca nie może bowiem poprzestać na takim ogólnym sformułowaniu, musi w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy dokładnie wyjaśnić, czy utrata zaufania ma charakter obiektywny i racjonalny. Takie warunki postawił przed pracodawcami Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 1997 roku (syg. akt: I PKN 385/97).

Nagła utrata zaufania? Raczej nie

Na pewno nie obroni się pracodawca, który nagle i bez żadnej konkretnej przyczyny stwierdza, że stracił zaufanie do pracownika. Nie może to być zwykła niechęć czy trudności w komunikacji. Takie tłumaczenie będzie nieskuteczne w szczególności w sytuacji, gdy właściwa umowa została poprzedzona umową na czas próbny, kiedy to pracodawca miał szansę ocenić, jak przebiega współpraca z tą konkretną osobą. Podsumowując – w wypowiedzeniu trzeba precyzyjnie wskazać, co takiego się wydarzyło, że utracono zaufanie do pracownika.

Co zatem warto wziąć pod uwagę?

Jak w większości sytuacji, o których piszę na tym blogu – każdorazowy przypadek należy przeanalizować indywidualnie. Każdorazowo należy dokładnie i wnikliwie przeanalizować przyczynę potencjalnego zwolnienia. Analizując daną sprawę warto jest poszukać informacji o analogicznych sytuacjach, a nawet popytać znajomych o zdanie, aby ocenić przesłanki racjonalności i obiektywności. No i oczywiście – warto poradzić się prawnika. :)

Kończąc powyższe rozważana proponuję, aby – jeśli jesteś pracodawcą i planujesz pożegnać się z pracownikiem, albo właśnie tym zatrudnionym, któremu tak uzasadniono wypowiedzenie – przede wszystkim odpowiedz sobie na poniższe pytania:

  • Jak ważne jest zaufanie do pracownika na danym stanowisku?

  • Co spowodowało utratę zaufania?

  • Czy ta sytuacja może się potencjalnie powtórzyć w przyszłości?

  • Czy zaistniałe wydarzenie rzeczywiście ma związek z zaufaniem pracodawcy do pracownika?

  • Czy inny pracodawca również mógłby wypowiedzieć umowę w analogicznej sytuacji?

Jeśli masz wątpliwości może to oznaczać, że wypowiedzenie umowy o pracę w tej sytuacji jest nieuzasadnione – a konsekwencje dla pracodawcy mogą być dotkliwe.

Na marginesie pragnę dodać, że oczywiście powyższe rozważania dotyczą umów zawartych na czas nieokreślony – wypowiadanie umów terminowych to inna para kaloszy; z pewnością na tym blogu pojawi się artykuł na ten temat.

Małgorzata Maciejewska

Radca prawny działający w Łodzi. Specjalizuje się w zagadnieniach dotyczących danych osobowych, prawie spadkowym i prawie pracy. Zajmuje się także prawem rodzinnym, konsumenckim, ubezpieczeń społecznych, własności intelektualnej, cywilnym i administracyjnym. Posiada doświadczenie zarówno w obsłudze przedsiębiorców, jak i osób prywatnych – w tym Klientów zagranicznych. 

Komentarze

Ostatnio na blogu