Utrata zaufania jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę

Nierzadko zdarza się, że przyczyną zakończenia stosunku pracy jest konflikt pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Jeśli umowę rozwiązuje ten pierwszy – bardzo często jako przyczynę podaje się „utratę zaufania”. Czy takie enigmatyczne sformułowanie może stanowić podstawę zakończenia stosunku pracy?

 

Kluczowy aspekt

W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że pracodawca ma obowiązek uzasadnienia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem terminu wypowiedzenia, jeśli umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony. Jest to obowiązek ustawowy i nie podlega dyskusji. Co prawda, nie ma obowiązku udzielenia wyjaśnień w tym zakresie na piśmie, jednakże brak zamieszczenia przesłanek rozwiązania stosunku pracy w tej formie może tworzyć trudności dowodowe w przypadku ewentualnego kwestionowania wypowiedzenia.

Nie można przecenić znaczenia zaufania dla prawidłowego funkcjonowania stosunku pracy. Zwłaszcza dla pracodawcy jest istotne, czy może powierzyć pracownikowi ważne dla jego działalności gospodarczej zadania. Pracodawca powinien móc zaufać pracownikowi na płaszczyźnie jego umiejętności, wiedzy i staranności, ale nie tylko – zależnie od specyfiki zakładu pracy istotne mogą być jego zdolności interpersonalne (np. podejście do klienta czy kontrahentów) czy umiejętność zachowania informacji w poufności. Np. pracodawca przetwarzający dane osobowe wrażliwe musi mieć względną pewność, że jego pracownicy będą zachowywać się zgodnie z przepisami o ochronie danych osobowych i procedurami stosowanymi w zakładzie pracy – w innym razie narazi się na przykre konsekwencje.

 

A zatem – można? Tak, ale…

Należy stwierdzić jasno, że tak – utrata zaufania może zostać wskazana jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, jednak nie jest rozwiązanie na każdą sytuację. Pracodawca nie może bowiem poprzestać na takim ogólnym sformułowaniu, musi w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy dokładnie wyjaśnić, czy utrata zaufania ma charakter obiektywny i racjonalny. Takie warunki postawił przed pracodawcami Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 1997 roku (sygn. akt: I PKN 385/97).  

Przykładowo, w sprawie ostatecznie rozstrzygniętej wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2018 r. (sygn. akt: III PK 57/17) SN uznał, że w przypadku księgowego brak zaufania uzasadniony w wypowiedzeniu takimi okolicznościami jak przenoszenie na zewnątrz spraw zakładu pracy, niezasadne angażowanie osób trzecich w sprawy pracodawcy i wyjawienie informacji z jego bieżącej działalności oraz brak właściwej realizacji zadań głównego księgowego, w tym dotyczących inwentaryzacji i nie doprowadzenie do jej rozliczenia oraz zakończenia, a także brak właściwych działań w zakresie kontroli systemu inwentaryzacyjnego oraz prawidłowości gospodarowania składnikami majątkowymi, jest właściwą przyczyną do rozwiązania stosunku pracy.  Również za właściwie uzasadnione wypowiedzenie stosunku pracy uznał Sąd Najwyższy (w wyroku z dnia 6 czerwca 2018 roku, sygn. akt: II PK 75/17) "niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę", oraz (w wyroku z dnia 20 marca 2018 roku, sygn. akt: I PK 113/17) - nagrywanie rozmów przełożonych lub współpracowników bez zgody i wiedzy rozmówców (które to zachowanie "uniemożliwia obdarzenie pracownika ponownie zaufaniem przez przełożonych i współpracowników. Bez wątpienia takie zachowanie może być bowiem kwalifikowane jako zaburzające stosunki zatrudnienia oraz związane z nimi relacje między pracownikami.").

 

Nagła utrata zaufania?

Na pewno nie obroni się pracodawca, który nagle i bez żadnej konkretnej przyczyny stwierdza, że stracił zaufanie do pracownika. Nie może to być zwykła niechęć czy trudności w komunikacji. Takie tłumaczenie będzie nieskuteczne w szczególności w sytuacji, gdy właściwa umowa została poprzedzona umową na czas próbny, kiedy to pracodawca miał szansę ocenić, jak przebiega współpraca z tą konkretną osobą. Podsumowując – w wypowiedzeniu trzeba precyzyjnie wskazać, co takiego się wydarzyło, że utracono zaufanie do pracownika. Orzecznictwo i judykatura zajmują zresztą jednolite stanowisko co do tego, że wypowiedzenie musi zostać sformułowane w taki sposób, aby pracownik był świadomy tego, z jakich powodów zostaje zwolniony - z oświadczenia pracodawcy musi w sposób niebudzący wątpliwości wynikać, jakie przyczyny stoją za decyzją o rozwiązaniu stosunku pracy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2018 r., sygn. akt: II PK 159/17).

 

Co zatem warto wziąć pod uwagę?

Jak w większości sytuacji, każdorazowy przypadek należy przeanalizować indywidualnie. Każdorazowo należy dokładnie i wnikliwie przeanalizować przyczynę potencjalnego zwolnienia, a następnie dokładnie opisać ją w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Przez dokładność nie należy jednak rozumieć szczegółowego opisywania każdej sytuacji, jaka doprowadziła do utraty zaufania z uwzględnieniem dat i tym podobnych – nie ma takiej konieczności.

Przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu utraty zaufania – lub po jego otrzymaniu jako pracownik – warto odpowiedzieć sobie na pytania:

  • Jak ważne jest zaufanie do pracownika na danym stanowisku?
  • Co spowodowało utratę zaufania?
  • Czy ta sytuacja może się potencjalnie powtórzyć w przyszłości?
  • Czy zaistniałe wydarzenie rzeczywiście ma związek z zaufaniem pracodawcy do pracownika?
  • Czy inny pracodawca również mógłby wypowiedzieć umowę w analogicznej sytuacji?

W przypadku wątpliwości może się okazać, że wypowiedzenie umowy o pracę w tej sytuacji jest nieuzasadnione – a konsekwencje dla pracodawcy mogą być dotkliwe.

 

Bibliografia

  • Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 roku, sygn. akt: I PKN 385/97
  • Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2018 r., sygn. akt: III PK 57/17
  • Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2018 roku, sygn. akt: II PK 75/17
  • Wyrok Sądu Najwyższego  z dnia 20 marca 2018 roku, sygn. akt: I PK 113/17
  • Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2018 r., sygn. akt: II PK 159/17.

Małgorzata Maciejewska

Radca prawny działający w Łodzi. Specjalizuje się w zagadnieniach dotyczących danych osobowych, prawie spadkowym i prawie pracy. Zajmuje się także prawem rodzinnym, konsumenckim, ubezpieczeń społecznych, własności intelektualnej, cywilnym i administracyjnym. Posiada doświadczenie zarówno w obsłudze przedsiębiorców, jak i osób prywatnych – w tym Klientów zagranicznych. 

Komentarze

Ostatnio na blogu